İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLSE FESHİ
Yüksek Lisans Tezi/Bitirme Projesi Danışmalığı için
İletişim: 0555 036 46 25
Mail:sosyalbilimlertezyaz@gmail.com
Sitemizi ziyaret edin: tezprojeyaz.wix.com/tezproje
İnstagram: @tezprojedanısmanlıgı
İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLSE FESHİ
ÖZET
İş sözleşmesini haklı nedenle feshi 4857
sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde işçiler açısından ve 25. maddesinde ise
işverenler açısından düzenlenmiştir. Bu noktada İş Kanununun bu maddelerinde
yer alan gerekçelerin varlığı halinde taraflar derhal başka bir deyişle fesih
bildirimine gerek kalmadan iş akdini sonlandırabilmektedirler. Bu noktada işçi
açısından haklı nedenle fesih halinde işi kıdem tazminatına ve diğer haklarını
talep etmeye hakkı korunmaktadır. Haklı neden kavramı ile işçinin iş akdini devam ettirmesi mümkün
gözükmemektedir. Yine aynı şekilde
işveren açısından da 25. madde de gösterilen hususlar ile iş iş ilişkisinin
işveren açısından da devamı mümkün olmayacak nedenler olduğu kabul
edilmektedir.
Anahtar Kelimeler: Haklı neden, fesih, işçi, işveren, mücbir
sebep
İÇİNDEKİLER
KISALTMALAR
Bkz:.
Bakınız
C.:
Cilt
dn.
Dip notu
E.: Esas
f.: Fıkra
HD:. Hukuk Dairesi
HGK:
Hukuk Genel Kurulu
İş K.:
İş Kanunu
K.
: Karar
m.
: Madde
RG.:
Resmî Gazete
S.
: Sayı No
s.
: Sayfa No
T.
: Tarih
vd.
: ve devamı
Y.
: Yargıtay
YKD
: Yargıtay Kararları Dergisi
GİRİŞ
İş
sözleşmesinin haklı nedenle feshi müessesesi iş hukukuna dayanan
uyuşmazlıklarda sıklıkla mahkemelerin önüne gelen hususlardan birini teşkil
etmektedir. Haklı nedenle fesih hususu iş kanununun yanında 6098 sayılı Borçlar
Kanunu'nun 435. maddesi ile düzenleme altına alınmıştır. Gerek belirli süreli
iş sözleşmelerinde gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı nedenle
fesih yoluna başvurulabilir.
4857
sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi işçilerin hangi nedenlere dayanarak iş
sözleşmesini feshedebileceklerini hüküm altına almaktadır. Temel olarak
işçileri açısından iş sözleşmelerini derhal, başka bir deyişle fesih
bildirimine gerek kalmaksızın feshedebilmesi için belirtilen nedenler
şunlardır. Kanun ilk olarak sağlık sebeplerini saymıştır. Buna göre; a) İş
sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple
işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak
yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı
veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa iş sözleşmesi işçi
tarafından derhal feshedilebilir. Bu bağlamda fesih sürelerine uyulmasına gerek
görülmemesinin temel gayesi çalışan açısından iş akdinin devamının mümkün
olmamasından kaynaklanmaktadır. İkinci sebep; ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleridir. Buna göre; a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı
sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar
göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek
suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin
şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya
işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden
birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden
birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve
ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü
kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun
hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f)
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da
işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği
hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı
ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa yine iş sözleşmesi işçi tarafından haklı
nedenle feshedilebilir. Son olarak ise zorlayıcı nedenler iş sözleşmesinin sona
erme nedeni olarak belirtilmiştir.
İş
sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi ise 4857 sayılı yasanın
25. maddesinde düzenlenmiştir. Bu noktada belirtilen temel başlıklar 24. madde
de belirtildiği üzere sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
haller ve benzerleri ve zorlayıcı nedenlerdir. Çalışmanın temeli İş Kanunun 24.
ve 25. maddelerinde belirtilen haklı nedenle fesih kurumunun irdelenmesi
üzerine kurulu olacaktır. Bu kapsamda konunun daha net anlaşılabilmesi için
çalışmanın ilk bölümünde iş sözleşmesi kavramı, iş sözleşmesini şekli ve
sözleşmenin sona erme nedenleri üzerinde durulduktan sonra çalışmaın ikinci
bölümünde haklı neden kavramı iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 24 ve
25. maddelerine dayanılarak sona erdirilmesi hususu buna ek olarak 26. madde de
belirtilen ve feshin yapılabileceği süre belirtilecektir.
BÖLÜM 1: İŞ SÖZLEŞMESİ KAVRAMI VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME NEDENLERİ
1.1. İş Sözleşmesinin Tanımı
İş
sözleşmesinin tanımına Türk Borçlar Kanunu madde 393/I hükmünde ve 4857 sayılı
İş Kanunu’nun 8/I hükmünde yer verilmiştir.
Türk Borçlar Kanunu 393/I madde uyarınca hizmet sözleşmesi işçinin
işverene bağımlı olarak, onun emir ve talimatlarına uyarak belirli veya belirli
olmayan süre ile iş görmeyi üstlendiği, işverenin de yapılan işe göre ücret
ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise iş
sözleşmesi, taraflardan birinin bağımlı olarak iş görmesi buna karşılık
işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği bir hizmet sözleşmesidir.[1] Tanım
kapsamında iş sözleşmesinin unsurlarına yer verilmiş olup bahsi geçen unsurlar;
iş görme ediminin yerine getirilmesi, bağımlılık ve ücret unsurudur. Türk
Borçlar Kanunu ve 5857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan tanımlar
karşılaştırıldığında büyük oranda paralellik içermesine rağmen önemli bazı
farklılıklar göze çarpmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’ndaki tanımda “ bağımlılık”
unsuruna yer verilmemiştir. Buna karşın “zaman” unsuru ön plana
çıkartılmıştır. Doktrinde iki Kanun’da
yer alan farklılığın çelişki içerdiği düşünülmemekte, aksine iki hükmün birbirini
tamamladığı ifade edilmektedir.[2]
İş
sözleşmesi tarafları işçi ve işveren olmak üzere akdedilen bir hizmet
sözleşmesidir. İşçi, iş sözleşmesi gereği bir iş görmeyi üstlenmektedir. İş
sözleşmesinde yer alan bir diğer unsur ise ücrettir.İşçi iş görmesinde iş görme
edimini ifa etmeyi üstlenmekte buna karşılık işveren ise ücret ödemeyi taahhüt
etmektedir. İş sözleşmesi karşılıklı borç doğuran bir sözleşme olduğuna göre
sözleşmenin gereği gibi ifa edilmesi için her iki tarafın da üstlendikleri
edimi ifa etmeleri gerekmektedir. Bir diğer unsur ise bağımlılık unsurudur.
AYM, 26-27.09.1967 tarihli, 1967/336 Esas ve 1967/29 sayılı Kararı’nda
bağımlılık unsurunun iş görmeye ilişkin iş sözleşmesinin diğer sözleşmelerden
ayıran bir unsur olduğu belirtilmektedir. Bun göre işçi, işverenin talimatları
çerçevesinde ona bağlı olarak iş görme edimini yerine getirmektedir. Bağımlılık
unsurunun tespitinde işi işverene ait işyerinde yapılmasının yeterli olmadığı,
zira bağımlılık unsuru gereği işçinin işverenin talimatlarına uygun bir şekilde
iş görmesi gerektiği ifade edilmektedir.[3]
1.2. İş Sözleşmesinin Şekli
Türk
Borçlar Kanunu m.12/I gereği kanunda aksine bir hüküm öngörülmedikçe
sözleşmelerin geçerliliği şekle bağlı değildir. Türk Hukuku madde hükmünden
anlaşıldığı üzere şekil serbestisi ilkesini benimsemektedir.[4] İş
sözleşmesi taraf iradelerinin üstün tutulduğu rızai bir sözleşmedir. 4857 sayılı İş Kanunu m.8/I gereğince iş
sözleşmesinin kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi kılınmadığı
ifade edilmektedir[5]. Yine
m.8/2 hükmü uyarınca süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri ile
çağrı üzerine yapılan çalışma sözleşmesi ve takım sözleşmelerinin (İş K. m.
16/II) akdedilirken yazılılık şartı aranmaktadır. Deniz İş Kanunu m.5 ve Basın
İş Kanunu m.4 sözleşmelerinin de yazılı şekilde yapılması gerektiği hükme
bağlanmıştır.
Kanun koyucu işçinin
korunması ve işçi açısından iş koşullarının daha belirgin/bilinebilir hale
gelmesi amacıyla iş akdinin yazılı yapılmadığı durumlarda işverenin işçiye “en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma
koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa
ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belli ise sözleşmenin süresini,
fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir
belge” verilmesi gerektiği ifade edilmiştir (İş K. m. 8/3).Deniz İş Kanunu,
Basın İş Kanunu ve 4857 sayılı Yasa’da tanımlanan iş sözleşmelerinde yazılılık
şekil şartı geçerlilik değil ancak ispat şartı olarak kabul edilmelidir.
İş
sözleşmesinin haklı nedenle sona erme müessessinin ayrıntılı olarak
incelemesine geçilmeden evvel iş sözleşmesinin sona erme nedenleri üzerinde
durulmasında fayda bulunmaktadır. İş sözleşmesinin sona erme nedenleri iş
hukuku alanın temel meselelerinde biri olup, somut uyuşmazlıklarda da en çok
rastlanan hususların başında yer almaktadır. İş sözleşmesinin sona erme
nedenleri; tarafların anlaşması, ölüm, Fesihle Sona Ermedir. Bu
noktada iş akdinin süreli feshi ve süresiz feshi şeklinde ikiye ayırmakta fayda
vardır. Süreli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulamam
alanı bulan bir uygulamadır.[6]
1.3. Tarafların Anlaşması
İş
akdinin sona erme sebeplerinde ilki tarafların anlaşması ile iş akdinin son
bulmasıdır. Bu sona erme sebebi gerek belirli süreli iş akdinde gerekse
belirsiz süreli iş akdinde geçerlidir. Zira Anayasanın 48. maddesinde
belirtilen "Herkes,dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine
sahiptir." Hükmü ile tarafları dilediği zaman anlaşmaları halinde iş
sözleşmesinin sona erdirebilirler. Yazılı olarak yapılması zorunlu olan iş
sözleşmesinde, bu akdin sona ermesi içinde yazılık esastır.[7] Zira
bu husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu'nun 13. maddesinde açıkça belirtilmiştir.
Buna göre; "Kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin
değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulması zorunludur."
1.4. Ölüm
Ölüm
iş akdinin sona erdiren nedenlerden bir diğeridir. Buna karşın ölüm hususu
işçinin ölümü ve işverenin ölümü şeklinde açıklamakta fayda bulunmaktadır.
İşçinin ölümü halinde iş akdi kendiliğinde sona ermektedir. Bu husus Borçlar
Kanunu'nun 440. maddesinde belirtilmesi nedeniyle işçinin ölümü halinde iş
akdinin sona ermesi kanundan kaynaklanan bir sona erme halidir. TBK 440.
maddesi de işçinin ölümü halinde iş akdinin sona ermesi açık bir şekilde
belirtilmiştir. Buna göre;
"Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer.
İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla
yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi
beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme
yapmakla yükümlüdür."
İşçinin
ölümü kanunen iş akdinin sona erdiren nedenlerden bir olarak Borçlar Kanunu'nun
440. maddesinde düzenlenmiş iken işverenin ölümüne ilişkin işçinin ölümüne
bağlanan bir kanuni bir sona erme nedeni mevzuatımızda düzenlenmemiştir. Bu
bağlamda iş adi işverenin ölümü ile sona ermeyecek olup, iş akdi işverenin
mirasçıları ile devem edecektir.İş akdini işverenin ölümü ile sona ermemsinin
altında yatan temel hukuki neden iş akdinin işveren açısından bir mameleki
teşkil etmesidir. Zira murisin ölümü ile tüm mameleki külli olarak
mirasçılarına geçer dolayısıyla iş akdinin işveren tarafı sıfatı da mirasçılara
ait olacağı için bu sözleşmenin devamı sağlanır.[8]
1.5. İş Sözleşmesinin Mücbir Sebeple Sona Ermesi
Mücbir
sebep bir görüşe göre iş akdinin sona erme sebeplerinden biridir. Buna karşın
biz bu görüşe İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinin açık hükmü karşısında
katılmıyoruz. Mücbir sebep iş akdini sona erdiren nedenlerden bir olmayıp iş
akdini askıya alan nedenlerden biridir.[9]
İş
akdi zorlayıcı nedenleri ortay çıkması ile feshedilmeyip, sözleşmenin
devamlılığı sağlanacak, buna karşın zorlayıcı nedenlerin ortadan kalkması ile
iş akdi gereği ifa edilemeyen edimler tekrar ifa edilmeye başlanacaktır.
Zorlayıcı haller 4857 sayılı kanun'un 25/ 3 ve 24/3 maddelerinde
düzenlenmiştir. İş kanunu 25/3 ayrıca işverene haklı nedenle fesih imkanı da
sağlamaktadır. Budan farklı olarak 24/3 ise işçiye haklı nedenle fesih imkanı
da tanımaktadır. Zorlayıcı nedenlere örnek vermek gerekirse, işyerinde yaşanan
doğal afetler, ekonomik krizler, iş yerine belediye tarafından el konulması
örnek verilebilir.[10]
1.6. İş Sözleşmesinin Belirli Sürenin Bitimiyle Sona Ermesi
İş
akdinin süresin sona ermesi ile iş akdi kendiliğinde ortadan kalkar bu belirli
süreli iş sözleşmelerinin doğal sonucudur. Belirli
süreli iş akdinin tanımı eski iş kanununda bulunmadığı için eBK 338. madde
kıyas edilerek açıklanmaya çalışılmakta idi. Buna karşın 4857 sayılı İş Kanunu'nun
11. maddesi açık bir şekilde belirli süreli iş akdini tanımlamaktadır. Buna
göre; "İş ilişkisinin bir süreye
bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli
işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması
gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir." Bu maddeden
görüldüğü üzere belirli süreli iş akdi işçi ve işveren arasında yazılı olarak
yapılmak zorundadır. Buna ek olarak belirli süreli iş akdinin ortaya çıkması
için hangi koşulların bulunması gerektiği de belirtilmiştir. Belirli süreli iş
akdinin kendiliğinde sona erme hususu Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde
belirtilmiştir. Buna göre;
"Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi
kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın,
sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer."
1.7. İş Sözleşmesinin Fesihle Sona Ermesi
1.7.1.
Fesih Kavramı
Fesih; sözleşmenin
taraflarından birisinin karşı tarafa iletilmesi gereken tek taraflı irade
beyanı ile sürekli bir borç ilişkisinin sona erdirilmesidir.[11]
Fesih beyanı karşı tarafın kabulüne bağlı olmaksızın yenilik doğrucu bir irade
beyanıdır. Bu anlamda fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç
doğurmaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda sözleşmenin geçmişe etkili
olarak sona erdirilmesini “sözleşmeden dönme”, sözleşmenin ileriye yönelik
olarak sona erdirilmesini ise “fesih” kavramları ile açıklamaktadır.
Sözleşmeden dönme fesih
kavramından farklı olarak taraflara geçmişe yönelik etkili sona erdirme hakkı
sunmakta olup sözleşme tarafları geriye etkili hüküm ve sonuç doğurduğundan
dönme anına kadar taraf edimleri gerçekleşmiş olur. Sürekli edimler içeren borç
ilişkisinde taraflardan biri sözleşmeden dönme hakkını kullandığında geriye etkili
sonuç doğurduğundan edimleri geri veren bir fonksiyonu bulunmamaktadır. Bu
durum hak, adalet kavramına ters düştüğünden ileriye dönük etkili sonuç doğuran
sözleşmenin feshi düzenlenmiştir (Tunçomağ, K.
İstanbul, 1976)
1.7.2.
Hukuki Niteliği
Fesih
beyanı yenilik doğrucu bir irade beyanı olarak karşı tarafa ulaştığı anda hüküm
ve sonuç doğuracak ve sürekli borç ilişkisini sona erdirecektir. Ancak süreli
fesih beyanının hukuksal sonuç doğurabilmesi için karşı tarafa varma anı esas
alınmamakta bildirim olarak adlandırılan belirli bir üsre geçtikten sonra sonuç
doğurmaktadır. Oysa süresiz fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı/vardığı anda
hüküm ve sonuçlarını doğurmaya başlayacaktır. Fesh beyanı tek olarak geri
alınamaz. Ancak tarafları anlaşırlarsa fesihten geri dönülmesi imkânı söz
konusudur.[12]
Fesih
sözleşme taraflarına tanınan yenilik doğurucu bir haktır. Fesih sözleşmeyi
ileriye etkili olarak sona erdirdiği için bozucu yenilik doğuran bir hak
niteliğindedir.[13]Muhatabın
kabul beyanına ihtiyaç duyulmaksızın sonuç doğurmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu
m. 109 uyarınca fesih beyanı kural olarak şekle tabi olmayıp sözlü veya yazılı
olarak yapılabilmektedir. Ayrıca fesih beyanında bu beyanın ilgili kişiye imza
karşılığında ve yazılı olarak yapılması gerekmektedir.
BÖLÜM 2: SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHEDİLMESİ
İş
kanununu ile feshin geçerli sebebe dayandırılması şartı konularak, iş
güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilmek için sağlanması gereken
koşulların neler olduğu belirtilmiştir. İş K. m. 18 "‘Otuz veya daha fazla
işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı
aranmaz.’’ifadesi ile iş güvencesi işçi lehine sağlanmaya çalışılmıştır.
İş
Kanununda işçinin haklı nedenle fesih halleri sayılmıştır. Bunlar “sağlık
sebepleri”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”,
“zorlayıcı sebepler” ile işverenin haklı nedenle feshi halinde “işçinin
gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlık” başlıkları altında
sıralanmıştır. Ancak İş Kanununda haklı nedenler tek tek sayılmış da olsa,
“ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ifadesinden
anlaşılacağı üzere Kanunda düzenlenmemiş bazı hallerin de haklı neden
sayılabileceği anlaşılmaktadır. Burada belirtilmesi gereken bir husus, İş
Kanununda sayılan olayların ve benzerleri dışındaki bir olayın İş Kanununa tabi
sözleşmelerde Borçlar Kanununun ilgili maddesi uyarınca haklı neden olarak
kabul edilemeyeceğidir.
2.1. Haklı Nedenle Feshin Kavramsal Açıklaması
İş
sözleşmesinin haklı bir nedenle feshinde taraflardan birinin iş sözleşmesini
artık devam ettiremeyecek haklı bir sebebinin varlığı halinde ve fesih
bildirimine gerek kalmadan sözleşmeyi sonlandırma imkanı bulunmaktadır. Bu
husus İş Kanununda belirtildiği üzere haklı nedenle fesih kurumu ile mümkün
olmaktadır.
Derhal
fesih gerek Borçlar Kanunu'nun 435. maddesinde gerekse İş Kanunu'nun 24 ve 25.
maddesinde belirtilmiştir. Bu kapsamda haklı nedenle feshin temelinde yatan
gerekçeler ahlak ve iyiniyet kurallarına dayanmaktadır.[14]
Borçalr Kanunu'nun 435. maddesine göre haklı nedenler; " Taraflardan
her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden
taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden
taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen
bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır." Şeklinde belirtilmiştir.
Bu
bağlamda önemli olan husus iş akdi belirli ve ya belirsiz olsun taraflardan
biri kanunda haklı neden olarak gösteren sebeplere dayanarak iş akdini bildirim
sürelerine bağlı kalmadan sonlandırabilme imkanına sahip olmasıdır. Bu açıdan
İş Kanunu'nun 24[15]
ve 25. maddesinde haklı nedenler belirtilmiştir. İş Kanunun 24. maddesinde işçi
için haklı nedenle fesih belirtilmiş iken 25. madde de ise işveren için haklı
nedenler belirtilmiştir.[16]
2.2.Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılması
İş
sözleşmesini feshi için haklı nedenin ortaya çıkması iş akdini kendiliğinden
ortadan kaldırmaz. Haklı nedenin ortaya çıkması ve iş akdinin haklı nedene
dayandırılarak feshedilmesi için bu hakkın işverence kullanılması
gerekmektedir.[17]
Haklı nedenle feshi gerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ile 26. maddeleri uyarınca iş güvencesi
kapsamında olan hem de iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler hakkında
uygulama alanı bulur. Bu noktada iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler
açısından İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası gereği 18, 20 ve 21 inci
madde hükümleri uygulama alanı bulur.[18]
2.2.1. Sürekli Bir İşe ilişkin Yürürlükte Olan Bir İş Sözleşmesinin Olması
İş
akdi ister belirli süreli bir sözleşme olsun isterse belirsiz süreli bir akit
olsun her iş akdi haklı sebep ile feshedilebilir. Buna karşın süresiz iş
sözleşmelerinde iş akdinin haklı nedenle feshi için borçlar kanunu hükümleri
uyarınca haklı nedenle feshin şartlarının oluşup oluşmadığı da dikkate
alınacaktır.[19]
Bu
noktada sürekli iş sözleşmesin halen devem ediyor olması esas teşkil eder. İş
akdinin başka bir nedenle sona ermesi halinde ise bu akdin geri döndürülerek
haklı nedenle feshedilmesi mümkün değildir. Buna karşın fesih bildirimin
yapılmasının hemen akabinde bir de haklı nedenle fesih durumu ortaya çıkarsa,
bu iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.
2.2.2. Fesih Beyanında Bulunulması
İş
sözleşmesi haklı nedenin ortaya çıkması ile kendiliğinde ortadan kalkmaz bu
sözleşmenin ortadan kalkması için işveren tarafından sözleşmenin
feshedildiğinin karşı tarafa iletilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesini haklı
bir nedene dayandırdığı iddiası ile fesih beyanının açık bir ifade ile karşı
tarafa iletilmesi gerekmektedir.[20] 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde bu fesih
bildirimi için zorunlu bir şekil şartı öngörülmemekte idi. İş Kanunu 109 ile
belirtilen yazılılık ise geçerlilik şartı olmayıp ispat şartı niteliği
taşımakta idi. Buna karşın 6098 sayılı
yasa ile sözleşmeyi fesheden işverenin fesih bildirimi karşı tarafa yazılı
şekilde göndermesi hususu kabul edilmiştir. Bu geçerlilik şartı niteliğinde
olan yazlılık husus Borçlar Kanunu'nun 435. maddesinin birinci fıkrasında
belirtilmiştir. Buna göre; "Taraflardan her biri, haklı sebeplerle
sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini
yazılı olarak bildirmek zorundadır".
2.3. Fesih Beyanının Yapılabileceği Süre
İş
akdinin haklı nedenle feshi için gerekli olan feshin hangi süre içerinde
yapılabileceği bir diğer önemli
hususlardan biridir. 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde haklı nedenle feshin
hangi süre içerisinde yapılacağı belirtilmemiş iken; 6098 sayılı Borçlar
Kanunu'nun 435. maddesinde haklı nedenle feshin "derhal" yapılabileceği
belirtilmiştir. Buna karşın bu hükümde de ne zamana kadar bu fesih beyanın
yapılabileceğine ilişkin bir düzenleme getirilmemiştir. Buna karşın bu süre her
somut olayın özelliklerine göre değişkenlik gösterebilir. Zira somut olayın
araştırılıp soruşturmaya tabi tutulma süresinin hemen akabinde haklı nedenin
varlığında karar verilmesi halinde fesih beyanı yoluna gidilmesi makuldür.
Soruşturmanın üzerinden uzun bir süre geçmesinden sonra haklı nedenle fesih
yoluna gidilmesi hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.[21]
Borçlar
Kanunu uyarınca haklı nedenle fesih halinde bu feshin kullanılacağı süre
belirtilmemiş iken 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında 26. madde de fesih süresini
belirlemiştir. Buna göre; "24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve
iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış
olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda
bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve
her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak
işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz."
SONUÇ
İş
sözleşmesinin tanımına Türk Borçlar Kanunu madde 393/I hükmünde ve 4857 sayılı
İş Kanunu’nun 8/I hükmünde yer verilmiştir.
Türk Borçlar Kanunu 393/I madde uyarınca hizmet sözleşmesi işçinin
işverene bağımlı olarak, onun emir ve talimatlarına uyarak belirli veya belirli
olmayan süre ile iş görmeyi üstlendiği, işverenin de yapılan işe göre ücret
ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise iş
sözleşmesi, taraflardan birinin bağımlı olarak iş görmesi buna karşılık
işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği bir hizmet sözleşmesidir.
Türk Borçlar Kanunu
m.12/I gereği kanunda aksine bir hüküm öngörülmedikçe sözleşmelerin geçerliliği
şekle bağlı değildir.Türk Hukuku madde hükmünden anlaşıldığı üzere şekil
serbestisi ilkesini benimsemektedir. İş sözleşmesi taraf iradelerinin üstün tutulduğu
rizai bir sözleşmedir. 4857
sayılı İş Kanunu m.8/I gereğince iş sözleşmesinin kanunda aksi belirtilmedikçe
özel bir şekle tabi kılınmadığı ifade edilmektedir. İş
sözleşmesinin sona erme nedenleri; tarafların anlaşması, ölüm, Fesihle
Sona Ermedir. Bu noktada iş akdinin süreli feshi ve süresiz feshi şeklinde
ikiye ayırmakta fayda vardır. Süreli fesih sadece belirsiz süreli iş
sözleşmeleri için uygulamam alanı bulan bir uygulamadır
İş
sözleşmesinin haklı bir nedenle feshinde taraflardan birinin iş sözleşmesini
artık devam ettiremeyecek haklı bir sebebinin varlığı halinde ve fesih
bildirimine gerek kalmadan sözleşmeyi sonlandırma imkanı bulunmaktadır. Bu
husus İş Kanununda belirtildiği üzere haklı nedenle fesih kurumu ile mümkün
olmaktadır. İş sözleşmesini feshi için haklı nedenin ortaya çıkması iş akdini
kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Haklı nedenin ortaya çıkması ve iş akdinin
haklı nedene dayandırılarak feshedilmesi için bu hakkın işverence kullanılması
gerekmektedir. Haklı nedenle feshi gerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ile 26. maddeleri uyarınca iş güvencesi
kapsamında olan hem de iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler hakkında
uygulama alanı bulur. İş sözleşmesi haklı nedenin ortaya çıkması ile
kendiliğinde ortadan kalkmaz bu sözleşmenin ortadan kalkması için işveren
tarafından sözleşmenin feshedildiğinin karşı tarafa iletilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesini haklı bir nedene dayandırdığı iddiası ile fesih beyanının açık
bir ifade ile karşı tarafa iletilmesi gerekmektedir.
KAYNAKÇA
Alpagut, Gülsevil Bankacılar Dergisi, Sayı 65, 2008 ,89 Yargıtay
Kararları Işığında İş Güvencesi ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
Çelik,
N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T., İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2014.
Demir Fevzi,. İş
Hukuku ve Uygulaması, Birleşik Yayınevi Matbaacılık. ,İzmir, 2013.
Demircioğlu, A.M. 2008. Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857
Sayılı İş Yasası. İstanbul.
Dönmez, K. Y. 2008. İş Hukukunda Tazminatlar. Ankara.
Ertürk, Ş., “ 4857 Sayılı Yasadan Sonra Süreli Fesih, İş Hukuku ve
Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı, Ankara, 2006.
Eren, F. “Borçlar Hukuku Genel
Hükümler, B. 13, İstanbul, 2011.
Mollamahmutoğlu Hamdi
ve Muhittin Astarlı, , İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara, 2013,.
Oğuzman, M. Kemal/Öz, M. Turgut, “Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1,
B.9, İstanbul, 2011.
Narmanlıoğlu, Ü.,
İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri I, İstanbul 2014
Şakar, Müjdat , İş
Hukuku Uygulaması, Beta Yayınları, İstanbul, 2011
[1] Narmanlıoğlu, Ü., İş
Hukuku, Ferdi İş İlişkileri I, İstanbul 2014, s.195.
[2] Şakar, Müjdat , İş Hukuku
Uygulaması, Beta Yayınları, İstanbul, 2011, s.72.
[3] Mollamahmutoğlu Hamdi ve
Muhittin Astarlı, , İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara, 2013,.s.301.
[4] Eren, F. “Borçlar Hukuku Genel Hükümler, B. 13,
İstanbul, 2011, s.83.
[5] Oğuzman, M. Kemal/Öz, M.
Turgut, “Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, B.9, İstanbul, 2011, s.509.
[6] Demircioğlu, A.M. 2008.
Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857 Sayılı İş Yasası. İstanbul.
[7] Alpagut, Gülsevil
Bankacılar Dergisi, Sayı 65, 2008 ,89 Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi
ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
[8] Mollamahmutoğlu Hamdi ve
Muhittin Astarlı, , İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara, 2013,s.291.
[9] Çelik, N./Caniklioğlu,
N./Canbolat, T., İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2014, s.59.
[10] Şakar, Müjdat , İş Hukuku
Uygulaması, Beta Yayınları, İstanbul, 2011, s.339
[11] Oğuzman, M. Kemal/Öz, M.
Turgut, “Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, B.9, İstanbul, 2011, s.509
[12] Eren, F. “Borçlar Hukuku Genel Hükümler, B. 13,
İstanbul, 2011, s.63.
[13] Çelik, N./Caniklioğlu,
N./Canbolat, T., İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2014, s.201
[14] Mollamahmutoğlu Hamdi ve
Muhittin Astarlı, , İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara, 2013,; Ertürk, Ş., “
4857 Sayılı Yasadan Sonra Süreli Fesih, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı, Ankara, 2006.
[15] İş Kanunu'nun 24. maddesinin
başlığı işçinin haklı nedenle derhal feshidir. Buna göre işçinin haklı
nedenleri; Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu
olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya
yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak
yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı
veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış
vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek
veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya
ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler,
davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya
ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut
işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir,
kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi
gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız
ağır isnad veya ithamlarda bulunursa
d) İşçinin diğer bir işçi
veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu
işverene
bildirmesine rağmen gerekli
önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından
işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap
edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına
veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye
yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı
zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut
çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde
bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler
ortaya çıkarsa.
[16] İşverenin haklı nedenle
feshi ise İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca; " Süresi belirli olsun veya
olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından
veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi. (1)
b) İşçinin tutulduğu
hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan
sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren
için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı
hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü
maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda
kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada
bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar
kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut
bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi
veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka
bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut
onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.(2)
e) İşçinin, işverenin
güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi
günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin
almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir
ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda
üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli
bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği
veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı
olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka
eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara
ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir
haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.
IV- İşçinin gözaltına
alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim
süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki
bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci
madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
[17] Şakar, Müjdat , İş Hukuku
Uygulaması, Beta Yayınları, İstanbul, 2011
[18] 4857 sayılı iş Kanunu'nun
25. maddesinin son fıkrası; " İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri
çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir".
[19] Dönmez, K. Y.. İş
Hukukunda Tazminatlar. Ankara, 2008, s.40
[20] Narmanlıoğlu, Ü., İş
Hukuku, Ferdi İş İlişkileri I, İstanbul 2014,s103.; Şakar, Müjdat , İş Hukuku
Uygulaması, Beta Yayınları, İstanbul, 2011, s.291
[21] Demircioğlu, A.M. 2008.
Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857 Sayılı İş Yasası. İstanbul.; Dönmez,
K. Y. 2008. İş Hukukunda Tazminatlar. Ankara., s.79.
Yorumlar
Yorum Gönder